한국계 사업체의 임금·근로시간 법적 책임: 가장 흔한 5가지 위반 사항과 예방법
임금 및 근로시간 청구는 뉴욕과 뉴저지의 중소기업을 상대로 제기되는 고용 관련 소송 중 가장 흔한 유형입니다 — 그리고 한국계 사업체가 피고로 등장하는 비율은 불균형적으로 높습니다. 그 이유는 어렵지 않게 파악할 수 있습니다. 많은 한국계 사업주들은 보상 약정이 유연하고, 근무시간은 명시적 합의보다 암묵적 이해로 처리되며, 사업주와 직원 사이의 관계가 양측이 문서화 없이 받아들이는 묵시적 이해를 수반하는 상거래 문화에서 왔습니다. 미국의 임금·근로시간법은 그 어느 것도 인정하지 않습니다. 이 법은 정밀한 기록 유지, 최저임금 및 초과근무 규정의 엄격한 준수, 그리고 모든 근로자에 대한 올바른 분류를 요구합니다 — 그리고 준수하지 않는 사업주와 관리자에게 법인 책임뿐만 아니라 개인적 책임을 부과합니다.
아래에서 설명하는 5가지 위반 사항은 Good Pine P.C.가 뉴욕과 뉴저지의 한국계 사업체를 상대로 한 임금·근로시간 청구에서 접하는 사건의 압도적 다수를 차지합니다. 각각은 예방 가능합니다. 어느 것도 수정하기 위해 대규모 운영 개편을 요구하지 않습니다. 필요한 것은 규칙을 이해하고 일관되게 적용하는 것입니다.
위반 1: 직원을 독립 계약자로 잘못 분류하는 것
이것은 한국계 사업주가 저지를 수 있는 가장 비용이 많이 드는 임금·근로시간 실수이며, 매우 흔합니다. 그 매력은 이해할 수 있습니다: 근로자를 독립 계약자로 분류하면 최저임금 의무, 초과근무 요건, 급여세, 복리후생이 사라집니다 — 그리고 양측이 관계를 이해하는 방식과도 일치하는 느낌을 줍니다. 근로자가 이를 선호할 수도 있습니다. 사업주는 수년간 불만 없이 이런 방식으로 운영해 왔을 수도 있습니다. 그 어느 것도 연방법과 주법에 따라서는 중요하지 않습니다.
공정근로기준법(FLSA), 뉴욕 노동법(NYLL), 그리고 뉴저지 임금 지급법에 따라 근로자 분류는 계약서가 무엇을 말하거나 당사자들이 무엇이라고 부르는지가 아닌 관계의 경제적 실재에 의해 결정됩니다. 핵심 문제는 근로자가 사업체에 경제적으로 의존하는지 아니면 진정으로 독립적인 사업체를 운영하는지입니다. 법원과 집행 기관은 사업체가 업무에 대해 얼마나 많은 통제권을 행사하는지, 근로자가 자신의 도구를 사용하고 자신의 시간을 정하는지, 업무가 사업의 정규 운영에 필수적인지, 그리고 근로자가 사업주가 지급하는 것과 독립적으로 진정한 이익이나 손실의 기회를 가지는지 등의 요소를 검토합니다.
뉴욕은 NYLL의 "노동을 감내하거나 허용하는(suffer or permit to work)" 기준에 따라 훨씬 더 광범위한 기준을 적용하며, 이는 고용을 추정하고 사업주에게 독립 계약자 지위를 증명할 부담을 부과합니다. 뉴저지는 임금 지급 목적으로 엄격한 ABC 테스트를 채택하였습니다: 사업주가 다음 세 가지 모두를 입증할 수 없는 한 근로자는 직원으로 추정됩니다 — 근로자가 사업주의 지시와 통제로부터 자유롭다; 업무가 사업주의 통상적인 사업 과정 밖에 있거나 사업주가 사업을 영위하는 모든 장소 밖에서 수행된다; 그리고 근로자가 관습적으로 독립적으로 확립된 거래, 직업, 또는 사업에 종사한다. 한국계 사업체의 대부분의 배달 직원, 청소 직원, 주방 직원, 서비스 직원은 이 테스트를 통과하지 못합니다. 잘못 분류에 대한 제재에는 체불 임금, 미지급 초과근무 수당, 미납 급여세, 그리고 판결액을 두 배로 할 수 있는 법정 손해배상 — 더하기 변호사 비용 — 이 포함됩니다.
위반 2: 비면제 직원에게 초과근무 수당을 지급하지 않는 것
FLSA 및 해당 주법에 따라 근무주에 40시간 이상 근무한 비면제 직원은 40시간을 초과하는 모든 시간에 대해 최소 통상 임금의 1.5배를 받아야 합니다. 이 규칙은 복잡하지 않지만 한국계 사업체에서 지속적으로 위반됩니다 — 일반적으로 세 가지 방식 중 하나로.
첫 번째는 주급 고정 급여를 지급하고 이를 모든 근무 시간을 충당하는 것으로 취급하는 것입니다. 급여를 받는 직원이 자동으로 초과근무에서 면제되는 것은 아닙니다. FLSA의 급여 기반 면제 — 임원, 행정직, 전문직 — 는 직원이 최소 기준 이상의 급여를 받아야 하고(현재 연방법에 따라 주당 $684, 뉴욕과 뉴저지법에 따라 더 높음) 그들의 주요 직무가 특정 기준을 충족해야 합니다. 주당 $800을 버는 식당 관리자가 대부분의 시간을 요리하거나, 서빙하거나, 청소하는 데 보낸다면 그 사람은 거의 확실히 비면제이며 급여 지급 방식과 무관하게 초과근무 수당을 받을 자격이 있습니다.
두 번째는 초과근무 시간에 대해 요구되는 1.5배가 아닌 기본 시급으로 현금을 지급하는 것입니다. 일부 한국계 사업주들은 직원들에게 처음 40시간에 대한 수표와 추가 시간에 대한 현금으로 두 부분으로 지급하지만, 현금을 직원의 기본 임금률로 지급합니다. 이것은 여전히 법을 위반합니다. 초과근무 할증은 모든 형태의 보상을 포함한 직원의 기본 임금률로 계산되며, 현금으로 지급하는 것이 미지급을 합법으로 만들지 않습니다.
세 번째는 2주에 걸쳐 시간을 평균하는 것입니다. 연방법과 뉴욕·뉴저지법 모두에서 초과근무는 근무주 단위로 계산됩니다 — 168시간의 고정되고 정기적으로 반복되는 기간으로 정의됩니다. 한 주에 50시간, 다음 주에 30시간 근무한 직원은 2주간 평균이 40시간이더라도 첫 주에 대해 10시간의 초과근무 수당을 받을 자격이 있습니다. 격주 급여 기간은 이 계산을 변경하지 않습니다.
위반 3: 불법적인 팁 풀링과 팁 크레딧
한국계 식당, 카페, 접객업 사업체들은 팁 규정으로 자주 문제에 부딪힙니다 — 부분적으로는 규정이 진정으로 복잡하고 부분적으로는 한때 허용되었던 일반적인 업계 관행이 크게 변경되었기 때문입니다.
뉴욕에서 사업주는 최저임금에 대해 팁 크레딧을 취할 수 없습니다 — 팁받는 직원에게 팁 외에도 전액 최저임금을 지급해야 합니다. 뉴욕은 또한 팁 풀에 참여할 수 있는 사람을 제한합니다: 팁은 관습적으로 정기적으로 팁을 받는 직원들(서버, 버서, 음식 러너, 바텐더) 사이에서 공유될 수 있지만, 요리사, 세척기 직원, 준비 직원과 같은 주방 직원들은 대부분의 상황에서 팁 풀에 참여할 수 없으며, 관리자와 감독자는 절대 참여할 수 없습니다. 직원들이 동의하였는지와 무관하게 서버에게 주방 관리자와 팁을 공유하도록 요구하는 사업주는 뉴욕 팁법을 위반한 것입니다.
뉴저지는 팁 크레딧을 허용합니다 — 사업주는 팁받는 직원에게 최저임금보다 낮은 기본 임금을 지급할 수 있으며, 단 받은 팁이 전체 보상을 최소 최저임금으로 만들어야 합니다 — 그러나 팁 크레딧을 적절히 청구하고 문서화하기 위한 요건은 까다롭고, 이를 충족하지 못하는 사업주는 어떠한 크레딧도 없이 전액 최저임금을 지불해야 합니다. 양 주에서 FLSA의 2018년 개정은 팁 풀링을 포함하여 어떠한 목적으로도 사업주가 직원 팁의 어떠한 부분도 보유하는 것을 금지합니다.
실용적 위험은 상당합니다: 부적격 참여자를 포함하는 팁 풀, 또는 적절히 확립되지 않은 팁 크레딧은 전체 시효 기간 — NYLL에 따라 3년, FLSA에 따라 2년(고의적 위반의 경우 3년) — 동안 모든 팁받는 직원에 대한 체불 임금 책임을 사업주에게 노출시킵니다. 10명의 서버가 풀타임으로 일하는 식당에서 그 노출은 빠르게 쌓입니다.
위반 4: 임금 통지 및 급여 명세서 요건 미준수
뉴욕의 임금 절도 방지법(Wage Theft Prevention Act, WTPA)은 사업주가 채용 시 — 그리고 2015년 이전에 채용된 직원에게는 매년 — 모든 직원에게 직원의 기본 임금률, 초과근무율, 급여 기간, 사업주의 법인명과 주소, 기타 명시된 정보를 포함하는 서면 임금 통지를 제공하도록 요구합니다. 사업주는 또한 임금 지급 시마다 근무 시간, 임금률, 총 임금, 공제 사항, 순 임금을 표시하는 정확한 급여 명세서를 직원에게 제공해야 합니다.
이러한 요건은 행정적으로 들리지만 미준수에 대한 제재는 상당합니다. WTPA에 따라 적절한 임금 통지를 받지 못한 직원은 위반 근무일당 $50 최대 $5,000을, 적절한 급여 명세서를 받지 못한 직원은 근무일당 $250 최대 $5,000을 회수할 수 있습니다. 이것들은 직원별 제재이며, 수십 명의 직원이 관련된 집단 또는 단체 소송에서 법정 손해배상만으로도 상당할 수 있습니다 — 근본적인 임금 청구와는 완전히 별개로.
많은 한국계 사업체들이 직원들에게 현금으로 지급하고 서면 기록을 전혀 제공하지 않습니다. 일부는 WTPA의 내용 요건을 충족하지 못하는 손으로 쓴 영수증을 제공합니다. 통지와 급여 명세서는 영어로, 그리고 직원의 주요 언어가 영어가 아닌 경우 직원의 주요 언어로도 제공되어야 합니다 — 뉴욕은 바로 이러한 이유로 한국어, 스페인어 및 기타 언어로 된 모범 통지서를 공개하였습니다. 주로 한국어를 사용하는 인력을 가진 사업주가 영어로만 된 임금 통지를 제공해 왔다면 이 요건에 대한 컴플라이언스 공백이 있는 것입니다.
뉴저지는 뉴저지 임금 지급법과 그 시행 규정에 따라 항목별 급여 명세서 요건과 노동부 등록 요건을 포함한 유사한 요건을 가지고 있습니다. 뉴저지는 또한 사업주가 모든 직원이 접근 가능한 눈에 잘 띄는 위치에 특정 임금·근로시간 통지를 게시하도록 요구합니다.
위반 5: 정확한 근무시간 및 급여 기록 미유지
FLSA와 뉴욕·뉴저지법 모두에 따라 사업주는 모든 직원에 대해 근무 시간, 지급된 임금, 공제 사항의 정확한 기록을 유지해야 합니다. 뉴욕은 사업주가 급여 기록을 최소 6년간 유지하도록 요구합니다. FLSA는 급여 기록에 대해 3년, 근무시간 기록에 대해 2년을 요구합니다. 이것들은 단순히 행정적 요건이 아닙니다 — 이것들이 임금·근로시간 소송에서 사업주의 주요 방어 수단입니다.
직원이 임금 청구를 제기하고 사업주가 적절한 기록을 제출할 수 없는 경우 입증 부담은 사실상 이동합니다. FLSA와 NYLL에 따라 사업주가 요구되는 기록을 유지하지 못한 경우, 원고 직원은 단순히 보상받지 못한 시간의 합리적인 추정을 제시함으로써 입증 부담을 충족할 수 있습니다 — 그러면 사업주가 그 추정을 반박할 부담을 집니다. 사업주가 기록을 전혀 유지하지 않았기 때문에 실제 근무 시간을 결정할 수 없는 법원은 일반적으로 사업주의 부인보다 직원의 증언을 인정할 것입니다.
Good Pine P.C.가 가장 자주 보는 패턴: 한국계 사업체가 직원들에게 부분적으로 또는 전적으로 현금으로 지급하고, 근무시간 기록을 전혀 유지하지 않으며, 임금 청구가 제기되면 직원의 근무 시간에 관한 진술을 반박할 문서가 없습니다. 직원은 주당 60시간 근무하였다고 주장합니다. 사업주는 40시간이라고 말합니다. 기록이 없습니다. 직원의 추정이 기본적으로 우세하고, 사업주는 실제로 근무하였는지 여부와 무관하게 시간에 대한 체불 임금, 초과근무 수당, 법정 손해배상을 지급합니다.
수정은 간단합니다: 모든 직원이 어떤 시스템으로든 — 타임 클록, 시간 추적 앱, 출퇴근 기록부 — 출퇴근 기록을 하도록 요구하고 그 기록을 최소 6년간 보관하십시오. 직원들에게 수표나 직접 입금으로 지급하거나, 현금 지급을 사용하는 경우 금액과 해당 급여 기간을 문서화하는 서명된 영수증을 받으십시오. 이러한 관행이 임금 청구의 가능성을 없애지는 않지만, 청구가 제기될 때 사업주에게 방어 가능한 기록을 제공합니다.
개인 책임에 관한 참고 사항: 법인 보호막은 임금 청구에서 사업주를 보호하지 않습니다
많은 한국계 사업주들은 사업체를 법인으로 설립하는 것이 고용 청구로부터 개인적으로 보호해 준다고 가정합니다. 대부분의 소송 유형에서 그 가정은 맞습니다. 임금·근로시간 청구에서는 그렇지 않습니다. FLSA와 NYLL에 따라 "사업주(employer)"의 정의는 사업체의 운영 통제권을 가진 개인 — 임금을 정하고, 근무 조건을 통제하며, 채용 및 해고에 관한 결정을 내리는 소유자, 파트너, 관리자 — 을 포함할 만큼 광범위합니다. 보상 정책을 정하고 일상적인 운영을 지시하는 법인의 단독 소유자는 법인 형태와 무관하게 두 법령 모두에서 "사업주"로서 임금·근로시간 위반에 대해 개인적으로 책임이 있습니다.
이는 사업체에 대한 임금·근로시간 판결이 개인 사업주에 대한 판결이기도 하다는 것을 의미합니다. 개인 자산 — 은행 계좌, 부동산, 저축 — 이 판결을 충족하기 위해 도달될 수 있습니다. LLC나 법인이 고용 청구로부터 자신을 보호한다고 믿는 사업주는 재정적으로 파멸적임이 판명될 수 있는 오해 하에 운영하고 있는 것입니다.
자주 묻는 질문
직원들이 자신들이 독립 계약자임을 명시하는 계약서에 서명하였습니다. 그것이 저를 보호하지 않나요?
아닙니다. FLSA와 뉴욕·뉴저지법에 따른 근로자 분류는 계약서가 무엇을 말하는지가 아닌 관계의 경제적 실재에 의해 결정됩니다. 근로자를 독립 계약자라고 부르는 계약서가 그 사람을 독립 계약자로 만들지 않습니다. 근로자가 귀하의 사업체에 경제적으로 의존하고, 귀하의 지시와 통제를 받으며, 귀하의 정규 사업 운영에 필수적인 업무를 수행하는 경우, 계약서가 무엇을 말하든 적용 가능한 법에 따라 직원일 가능성이 높습니다 — 그리고 계약서 자체는 임금 청구에서 어떠한 방어도 제공하지 않습니다.
직원들에게 주급 고정 급여를 지급합니다. 여전히 초과근무 수당을 지급해야 하나요?
직원이 FLSA 및 적용 가능한 주법에 따른 인정된 면제 자격이 있는지에 따라 달라집니다. 급여만으로는 면제가 만들어지지 않습니다. 직원은 적용 가능한 급여 기준 이상을 받아야 하고 임원, 행정직 또는 전문직 면제의 특정 기준을 충족하는 직무를 수행해야 합니다. 대부분의 시간급 동등 근로자, 서비스 근로자, 그리고 주요 직무가 비관리적인 직원들은 지급 방식과 무관하게 어떠한 면제도 자격이 없습니다. 주당 40시간 이상 근무하는 급여 직원들에게 초과근무 수당 없이 지급하고 있다면 대리인에게 그들의 분류를 검토 받아야 합니다.
직원이 나쁜 감정을 가지고 퇴직하였으며 임금 청구를 제기할 것 같습니다. 지금 무엇을 해야 하나요?
그 직원과 관련된 모든 기록 — 근무시간 기록, 급여 명세서, 고용 계약서, 통신문, 그리고 고용 조건과 조건을 문서화하는 모든 것 — 을 보전하십시오. 어떠한 기록도 변경, 삭제 또는 파기하지 마십시오. 소장이 제기되기 전에 귀하의 노출을 평가하고 대응 전략을 준비하기 위해 즉시 고용 대리인에게 연락하십시오. 조기 법적 개입은 소송이나 기관 민원을 통보받을 때까지 기다리는 것보다 거의 항상 더 나은 결과를 낳습니다.
단 한 건의 임금 청구가 모든 직원을 대상으로 한 소송으로 전환될 수 있나요?
그렇습니다. FLSA에 따른 임금·근로시간 청구는 유사한 처지의 직원들에 의한 단체 소송으로 제기될 수 있으며, NYLL에 따른 청구는 집단 소송으로 제기될 수 있습니다. 한 직원이 청구를 제기하고 근본적인 위반이 여러 직원에게 영향을 미쳤다면 — 예를 들어 동일한 초과근무 정책이 모든 사람에게 적용되었기 때문에 — 다른 직원들이 소송에 참여하거나 집단에 포함될 수 있습니다. 이것이 단 한 직원의 임금 분쟁이 전체 인력에 걸쳐 책임이 계산되는 다수 원고 사건이 되는 방식입니다. 집단 및 단체 취급의 위험은 임금·근로시간 컴플라이언스를 사후 대응적이 아닌 사전 예방적으로 다루어야 하는 가장 중요한 이유 중 하나입니다.
Good Pine P.C.는 뉴욕 노동부, 뉴저지 노동부, 그리고 주법원 및 연방법원에서 한국계 사업체의 임금·근로시간 청구를 방어하며 — 청구가 제기되기 전에 컴플라이언스 감사, 급여 관행 검토, 근로자 분류 분석에 관해 사업주를 자문합니다. 귀하의 사업체의 임금·근로시간 노출에 대해 질문이 있으시면 민원이 도착하기 전에 연락하십시오.
이 글은 Good Pine P.C.가 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성한 것으로, 법률 자문을 구성하지 않습니다. 이 글을 읽는 것만으로 Good Pine P.C.와의 변호사-의뢰인 관계가 성립하지 않습니다. 법률 및 법적 기준은 구체적인 사실 및 상황에 따라 달라집니다. 귀하의 상황에 맞는 법률 자문을 위해서는 Good Pine P.C.에 직접 문의하시기 바랍니다.
