사업체가 고용 차별 민원을 받았을 때 — 뉴욕·뉴저지 사업주를 위한 첫 번째 대응 조치
고용 차별 민원을 받는 것은 충격적입니다. 그것이 연방 고용기회평등위원회(EEOC)에 제기된 진정, 뉴욕주 인권부(DHR)에 대한 민원, 뉴저지 시민권부(DCR)에 대한 민원, 또는 법원 집행관이 송달한 소장 어느 형태로 오든, 대부분의 한국계 사업주들의 본능은 당황하거나 무시하는 것입니다. 두 반응 모두 잘못된 것입니다. 차별 민원은 엄격한 기한, 구체적인 의무, 그리고 무대응의 결과가 근본적인 청구 자체만큼 해로울 수 있는 법적 절차입니다. 민원 수령 후 첫 72시간이 가장 중요하며, 그 기간에 내려지는 결정들이 이후 모든 것의 방향을 결정합니다.
이 가이드는 뉴욕이나 뉴저지에서 귀하의 사업체가 고용 차별 민원을 받은 직후 무엇을 해야 하는지 — 그리고 무엇을 하지 말아야 하는지 — 를 설명합니다.
1단계: 무엇을 송달받았는지 파악하기
모든 고용 차별 민원이 동일하지 않으며, 절차 요건과 기한은 수령한 문서의 유형에 따라 크게 다릅니다. 다른 어떤 것을 하기 전에 무엇을 다루고 있는지 파악하십시오.
EEOC 차별 진정은 일반적으로 EEOC 양식 5에 작성된 연방 고용기회평등위원회에 대한 행정적 신청입니다. 이것은 소송이 아닙니다. EEOC는 진정을 조사하고 제소권 부여 서한(Right to Sue letter)을 발부할지 여부를 결정하기 전에 해결을 중재하려 할 수 있습니다. 사업주는 진정 통지를 받고 입장 진술서를 제출할 기회를 가집니다 — 일반적으로 EEOC의 요청으로부터 30일 이내이지만 그 기한은 때때로 연장될 수 있습니다. EEOC 진정의 수령은 법원 절차가 아닌 행정 절차의 시작이지만, 행정적으로 해결되지 않으면 연방 소송의 관문입니다.
뉴욕주 인권부(DHR) 또는 뉴욕시 인권위원회(CCHR)에 대한 민원은 뉴욕주 인권법 또는 뉴욕시 인권법 위반을 주장하는 주 또는 시 행정 신청입니다. 이 기관들은 민원을 조사하고 조사 회의를 예정하거나 사업주에게 서면 답변을 요청할 수 있습니다. 뉴저지 시민권부(DCR)에 대한 민원은 뉴저지 차별금지법(LAD)에 따라 유사하게 운영됩니다.
소송 — 주법원이나 연방법원에 제기된 소환장과 소장 — 은 엄격한 답변 기한이 있는 사법 절차입니다. 뉴욕 대법원에서 피고는 일반적으로 대면 송달의 경우 20일, 다른 방법으로 송달된 경우 30일 이내에 답변해야 합니다. 뉴저지 고등법원에서 답변 기간은 35일입니다. 연방법원 — SDNY, EDNY, 또는 뉴저지 연방지방법원 — 에서 답변 기간은 송달로부터 21일입니다. 해당 기간 내에 답변하지 않는 사업주에 대해 결석 판결이 내려질 수 있습니다. 소환장과 소장을 송달받았다면 답변 기한이 가장 긴박한 우선 사항입니다.
일부 민원은 여러 형태로 동시에 옵니다 — DHR이나 DCR과 교차 신청된 EEOC 진정, 또는 행정 진정이 끝난 후 제기된 소송. 다른 조치를 취하기 전에 수령한 모든 것을 주의 깊게 읽고 모든 문서, 지명된 모든 기관, 언급된 모든 기한을 파악하십시오.
2단계: 민원 제기자에게 연락하지 않기
이 단계는 법적 분석이 필요하지 않습니다. 민원을 제기한 직원에게 전화하거나, 문자를 보내거나, 이메일을 보내거나, 달리 연락하지 마십시오 — 자신을 설명하기 위해서도, 사과하기 위해서도, 해결책을 제안하기 위해서도, 그리고 이 일을 없애려면 어떻게 해야 하는지 묻기 위해서도 안 됩니다. 진정이나 소송이 제기된 후 민원 제기자와 나누는 어떠한 소통도 증인을 영향하거나, 조사를 방해하거나, 보호된 활동에 보복하려는 시도로 특징지어질 수 있습니다. 세 가지 모두 원래 민원이 주장하는 것 외에 추가적인 법적 책임을 만들어냅니다.
관리자와 감독자들도 민원 제기자에게 연락하지 않도록 지시하십시오. 민원 제기자가 아직 귀하를 위해 일하고 있거나 사업주와 전 직원이 지역사회나 교회 연결망을 공유하는 소규모 한국계 사업체에서 비공식적으로 연락하려는 유혹은 실재합니다. 이에 저항하십시오. 압박, 설득, 또는 공식 절차 밖에서 문제를 해결하려는 시도로 특징지어질 수 있는 어떠한 소통도 귀하에게 불리하게 사용될 것입니다.
동일한 금지는 귀하를 위해 일하는 민원 제기자의 친구나 가족 구성원, 그리고 민원에 설명된 사건의 증인이었을 수 있는 동료들에게도 적용됩니다. 귀하를 대신하여 민원 제기자에게 말해달라고 누구에게도 요청하지 말고, 증인들에게 사건을 어떻게 묘사해야 하는지 제안하지 말며, 민원과 관련된 사람에게 불리한 조치를 취하지 마십시오. 민원 제기자나 증인에 대한 보복은 반차별법의 독립적인 위반입니다 — 원래 민원이 전혀 근거가 없더라도 새로운 소인을 만들어냅니다.
3단계: 즉시 소송 증거보존 명령 발령하기
민원이 수령되는 즉시 — 행정적이든 사법적이든 — 관련 문서를 보존할 의무가 발생합니다. 이를 소송 증거보존 명령(litigation hold)이라고 하며, 이를 올바르게 시행하지 못하면 제재, 배심원에 대한 불리한 추정 지시, 또는 심각한 경우 방어의 기각이라는 결과를 초래할 수 있습니다. 보존 의무는 소송 제기에 의해 촉발되지 않습니다 — 소송에 대한 합리적인 예상에 의해 촉발되며, 이는 민원이 올 것이라고 믿을 이유가 있다면 민원이 공식적으로 제기되기 전에도 발생할 수 있습니다.
소송 증거보존 명령은 모든 일상적인 문서 파기 또는 삭제 관행을 즉시 중단하고 민원과 잠재적으로 관련된 모든 문서 — 물리적 및 전자적 — 를 보존하도록 요구합니다. 고용 차별 사건에서 관련 문서에는 일반적으로 다음이 포함됩니다: 민원 제기자의 인사 파일; 근무시간 및 급여 기록; 성과 평가 및 징계 기록; 민원 제기자와 경영진 사이의 서신; 민원 제기자 또는 민원에 설명된 사건과 관련된 문자 메시지, 이메일, 메시징 앱 통신; 민원 제기자가 제기한 모든 민원 기록과 그 처리 방식; 차등 처우 청구와 관련 있는 경우 다른 직원들의 징계 조치 기록; 그리고 문제의 고용 결정과 관련된 모든 문서.
한국계 사업체에서 관련 소통은 이메일 외에 또는 대신하여 카카오톡, 왓츠앱, 또는 다른 메시징 플랫폼을 통해 자주 이루어집니다. 이러한 소통은 이메일과 동일한 보존 의무의 적용을 받으며 보존되어야 합니다. 민원을 수령한 후 민원 제기자와의 카카오톡 메시지를 삭제하는 관리자는 증거를 파기한 것이며, 그 파기는 메시지가 무엇을 포함하였는지와 무관하게 이후 절차에서 사업주에게 불리하게 사용될 수 있습니다.
관련 문서를 가지고 있을 수 있는 조직의 모든 사람 — 관리자, 감독자, 인사 담당자, 민원에서 확인된 모든 직원 — 에게 잠재적으로 관련된 모든 자료를 보존해야 한다는 것을 알리십시오. 이 통지는 서면으로 이루어져야 합니다. 증거보존 명령을 발령하였다는 것과 누구에게 발령하였는지를 문서화하십시오.
4단계: 보험사에 통지하기
귀하의 사업체가 고용 관행 배상 책임 보험(EPLI)을 가지고 있다면 즉시 보험사에 통지하십시오. 대부분의 EPLI 보험 증권은 보장의 조건으로 청구에 대한 신속한 통지를 요구하며, 지연된 통지는 보험 증권에 따른 방어 및 배상 권리를 위태롭게 할 수 있습니다. 변호사와 상담할 때까지 기다리지 말고, 청구의 타당성을 평가할 때까지 기다리지 말며, 청구가 저절로 사라질 것이라고 믿기 때문에 기다리지 마십시오. 지금 통지하고 보험사가 보장을 평가하도록 하십시오.
보험사에 통지할 때 수령한 모든 문서의 사본 — 진정, 민원, 소환장, 또는 무엇이 송달되었든 — 을 제공하고 청구가 보장되는지, 방어 대리인이 선임될 것인지, 그리고 권리 유보가 적용되는지 확인해 달라고 요청하십시오. 권리 유보는 보험사가 나중에 보장을 거부할 권리를 유보하면서 방어를 제공한다는 것을 의미합니다 — 이는 보험사가 처음에 청구를 방어하더라도 귀하가 방어 비용이나 판결에 대해 책임질 수 있다는 것을 의미합니다. 보험사가 권리 유보 서한을 발부하면 보험사의 이익이 아닌 귀하의 이익을 대리하는 독립 대리인에게 검토 받으십시오.
EPLI 보장이 없거나 보험사가 보장을 거부하는 경우 자신의 비용으로 고용 방어 대리인을 선임해야 합니다. 뉴욕과 뉴저지 반차별 법령 모두의 의무적 변호사 비용 조항 — 승소한 원고에게 변호사 비용을 인정하도록 요구하는 — 을 감안하면, 다투어진 차별 사건에서 방어 비용은 거의 항상 패소 비용보다 적습니다.
5단계: 고용 방어 대리인 선임하기
EPLI 보험사가 방어 대리인을 선임하는지 여부와 무관하게, 첫날부터 고용 변호사의 조언이 필요합니다. 고용 차별 절차의 절차적 환경 — 기관 조사, 입장 진술서 준비, 중재, 증거개시, 약식 판결 신청, 재판 — 은 복잡하며, 모든 단계는 귀하의 입장을 개선하거나 해칠 기회를 제시합니다. 법적 조언 없이 이 과정을 탐색하는 사업주는 지속적으로 원래 문제를 악화시키는 피할 수 있는 실수를 저지릅니다.
대리인이 즉시 시작해야 할 구체적인 업무로는: 수령한 모든 문서를 검토하고, 모든 기한을 파악하며, 이를 일정에 기입하기; 소송 증거보존 명령이 적절한지 확인하기 위해 검토하기; 민원 제기자의 고용 이력, 주장된 차별 행위의 상황, 그리고 모든 관련 문서를 검토하여 근본적인 청구의 본안 평가하기; 적시성, 행정적 구제 수단 소진 실패, 그리고 차별 청구에 대한 실체적 항변을 포함한 잠재적 항변 파악하기; 조기 조정이나 합의 논의에 참여할지에 대해 조언하기; 그리고 소송이 제기된 경우 기한 전에 답변서를 준비하거나 검토하기가 있습니다.
한국계 사업주들은 실체법과 한국계 사업 운영의 실용적 현실 모두에 익숙한 대리인을 찾아야 합니다 — 한국계 사업체에서 흔하고 청구를 자주 일으키는 고용 관행을 포함하여. 문화적 맥락은 청구가 어떻게 조사되는지와 방어가 어떻게 구성되는지에 중요하며, 그 맥락을 이해하는 변호사가 귀하를 더 효과적으로 조언할 수 있는 더 나은 위치에 있습니다.
6단계: 관련 사실 수집하고 정리하기 — 신중하게
대리인이 선임되면 변호사와 함께 사실 기록을 재구성하십시오 — 무슨 일이 일어났는지, 어떤 순서로, 누가 관여하였는지, 그리고 각 관련 사건에 대해 어떤 문서가 존재하는지. 이것을 변호사-의뢰인 특권의 보호 하에 신중하게 하십시오 — 즉, 귀하의 사건에 대한 기억을 법률팀의 일원이 아닌 직원, 가족 구성원, 또는 다른 사람과 공유하지 않고 변호사에게만 개인적으로 전달하십시오.
민원 제기자의 고용과 관련된 모든 문서를 수집하십시오: 원래 취업 신청서 또는 채용 제안 서한; 고용 계약서 또는 취업 제안; I-9 및 세금 양식; 근무시간 및 급여 기록; 성과 평가; 징계 기록; 직원이 제기한 내부 민원 또는 고충; 직원이 받은 교육 기록; 이메일, 문자, 카카오톡 등 어떤 매체든 직원과 경영진 사이의 서신; 그리고 문제의 고용 결정 — 해고, 강등, 승진 거부, 또는 다른 불리한 조치 — 에 관한 모든 문서.
한 가지 중요한 주의 사항: 문제의 사건 당시에 존재하지 않았던 문서를 재구성하거나, 변경하거나, 만들지 마십시오. 오늘 민원 제기자가 왜 해고되었는지 설명하는 메모를 작성하고 날짜를 소급하지 마십시오. 지금 인식하는 공백을 메우기 위해 인사 파일에 메모를 추가하지 마십시오. 동시대적이지 않은 서류 흔적을 만들지 마십시오. 법원과 기관들은 소송에 대비하여 사후에 만들어진 문서를 파악하는 데 경험이 있으며, 그러한 행위의 발견은 문서가 없었을 경우보다 귀하의 방어에 더 해로울 수 있습니다.
7단계: 청구를 솔직하게 평가하고 조기에 합의 검토하기
대리인이 민원과 기저 사실을 검토하면 청구의 본안에 대한 솔직한 평가를 요청하십시오. 모든 차별 민원이 타당한 것은 아니지만, 타당성이 부족한 모든 민원이 평결까지 싸울 가치가 있는 것도 아닙니다. 고용 차별 사건에서의 계산은 승소 가능성, 소송의 다양한 단계를 통한 방어 비용, 증거개시와 재판이 야기할 사업 운영 방해, 의무적 변호사 비용 조항이 만드는 노출, 그리고 공개 재판의 평판 결과를 포함합니다.
많은 차별 사건이 합의됩니다 — 기관 수준에서, 조정에서, 또는 재판 전 소송 단계에서 — 평결까지 소송하는 비용보다 상당히 적은 금액으로. 당사자들이 소송에 많은 투자를 하기 전인 조기 합의 논의는 일반적으로 사업주에게 완전한 증거개시 후의 늦은 합의보다 더 나은 결과를 낳습니다. 이것은 굴복의 조언이 아닙니다 — 이것은 상업적 합리성의 조언입니다. 유리한 평결로 이어지는 강력한 방어가 최선의 결과입니다; 그러나 방어 비용보다 상당히 적은 금액으로 사건을 종결하는 합리적인 합의는 종종 두 번째로 좋은 결과이며, 많은 비용이 드는 재판에서 이기는 것보다 자주 더 낫습니다.
기관 수준에서의 합의 논의 — EEOC의 조정 프로그램을 통해, 또는 DHR이나 DCR 조정을 통해 — 는 기밀이며 책임 인정을 구성하지 않습니다. EEOC가 조정을 제안하면 거절하기 전에 진지하게 고려하십시오. 조정에서 해결되는 많은 청구들은 제소권 서한과 이후의 연방 소송까지 소송하는 것보다 조정 합의 금액이 훨씬 적습니다.
자주 묻는 질문
민원이 완전히 거짓입니다. 여전히 변호사가 필요한가요?
그렇습니다 — 그리고 민원이 거짓이라는 사실이 유능한 법적 대리의 중요성을 줄이는 것이 아니라 오히려 높입니다. 올바르게 방어되지 않는 근거 없는 민원은 결석 판결, 불리한 기관 결정, 또는 근거가 없는 청구를 인정하는 압박 하의 합의로 이어질 수 있습니다. 거짓 차별 민원을 방어하는 것은 타당한 민원을 방어하는 것과 동일한 절차 요건을 탐색하도록 요구하며, 절차적 오류의 결과는 근본적인 청구가 사실인지 여부에 의존하지 않습니다. 민원의 본안에 대한 귀하의 견해와 무관하게 즉시 대리인을 선임하십시오.
EEOC 진정을 받았습니다. 응답해야 하나요?
EEOC에 입장 진술서를 제출할 법적 의무는 없지만, 그렇게 하지 않는 것은 거의 항상 실수입니다. EEOC 조사관은 이용 가능한 정보에 근거하여 진정에 대한 초기 평가를 형성할 것이며, 사업주가 응답을 제공하지 않으면 조사관은 민원 제기자의 버전만 가지게 됩니다. 잘 준비된 입장 진술서 — 사실적이고, 문서로 뒷받침되며, 문제의 고용 결정에 대한 정당하고 비차별적인 이유를 부각시키도록 구성된 — 는 EEOC가 어떠한 결정을 내리기 전에 귀하의 측면을 제시할 기회입니다. 제출 전에 대리인이 입장 진술서를 준비하거나 검토하도록 하십시오.
전 직원이 제 한인 지역사회와 여전히 연결되어 있습니다. 서로 아는 사람에게 비공식적으로 해결을 도와달라고 부탁할 수 있나요?
아닙니다. 비공식적인 지역사회 채널을 통해 민원을 해결하려는 어떠한 시도도 — 목사, 공통 친구, 또는 지역사회 지도자에게 민원 제기자와 이야기해 달라고 요청하는 것 — 증인을 영향하거나 행정 절차를 방해하려는 시도로 특징지어질 수 있습니다. 의도가 순전히 화해적이었더라도 보복 노출을 만들어냅니다. 합의 논의를 포함하여 민원 제기자와의 모든 소통은 법적 채널을 통해 이루어져야 합니다 — 대리인 사이에서 직접 또는 기관의 공식 조정 또는 중재 절차를 통해.
민원이 올 것이라는 것을 알기 전에 전 직원과의 일부 문자 메시지를 삭제하였습니다. 이것이 문제가 되나요?
언제 삭제하였는지와 무엇이 포함되어 있었는지에 따라 달라집니다. 소송을 예상할 어떠한 이유도 없기 전에 메시지를 삭제하였다면 — 민원이 제기되기 전과 민원이 올 것을 시사하는 어떠한 소통도 있기 전에 — 일상적인 삭제는 일반적으로 증거 인멸로 취급되지 않습니다. 민원을 받은 후 또는 직원이 민원 제기 의사를 알린 후 메시지를 삭제하였다면 그 삭제는 증거 인멸로 취급될 수 있으며, 이는 불리한 추정 지시, 제재, 또는 다른 결과를 초래할 수 있습니다. 즉시 그리고 완전하게 귀하의 변호사에게 삭제를 공개하여 위험을 평가하고 더 큰 문제가 되기 전에 이를 다룰 수 있도록 하십시오.
Good Pine P.C.는 EEOC, 뉴욕주 인권부, 뉴욕시 인권위원회, 뉴저지 시민권부, 주법원 및 연방법원에서의 고용 차별 절차에서 한국계 사업체를 방어합니다. 귀하의 사업체가 방금 차별 민원을 받았다면 오늘 연락하십시오. 첫 주에 내리는 결정들이 나머지 절차가 어떻게 진행되는지를 결정합니다.
이 글은 Good Pine P.C.가 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성한 것으로, 법률 자문을 구성하지 않습니다. 이 글을 읽는 것만으로 Good Pine P.C.와의 변호사-의뢰인 관계가 성립하지 않습니다. 법률 및 법적 기준은 구체적인 사실 및 상황에 따라 달라집니다. 귀하의 상황에 맞는 법률 자문을 위해서는 Good Pine P.C.에 직접 문의하시기 바랍니다.
