직원들에게 소송을 당했을 때 — FLSA 집단 소송과 클래스 액션, 그리고 고용주가 해야 할 것
한 명 또는 여러 명의 직원이 자신과 다른 직원들을 대신하여 미지급 임금을 청구하는 소장을 받으셨다면, 귀하는 FLSA 집단 소송(collective action), 주(州)법 클래스 액션(class action), 또는 두 가지 모두에 직면한 것입니다 — 그리고 응답 기한은 이미 진행 중입니다. 이러한 소송은 심각하고, 초기 단계에서 빠르게 진행되며, 잠재적 배상 규모는 소장에 이름이 올라간 원고의 개인 청구액이 시사하는 것보다 훨씬 큽니다. 먼저 이 소송들이 무엇인지 이해해야 합니다. 그리고 즉시 무엇을 해야 하는지 알아야 합니다.
FLSA 집단 소송이란 무엇인가
공정근로기준법(Fair Labor Standards Act, FLSA), 29 U.S.C. § 201 이하는 대부분의 민간 고용주에 대해 최저임금, 초과근무 수당, 그리고 관련 요건을 규정하는 연방법입니다. FLSA에 따라 한 명의 직원이 자신의 미지급 임금뿐만 아니라, 동일한 임금 관행에 적용된 모든 다른 직원들 — "유사한 상황에 있는(similarly situated)" 직원들 — 을 대신하여 소를 제기할 수 있습니다. 이를 집단 소송(collective action)이라고 합니다.
FLSA 집단 소송은 클래스 액션과 중요한 절차적 차이가 있습니다. 다른 직원들이 소송에 참여하려면 적극적으로 참가 의사를 표시(opt in)해야 합니다. 원고 측 변호사는 통상 사건 초기에 법원에 잠재적으로 영향을 받은 모든 직원에게 통지를 발송하여 소송 참여를 권유할 수 있도록 허가를 신청합니다. 법원이 이 신청을 인용하면 — 초기 단계에서는 완화된 기준이 적용되어 자주 인용됩니다 — 원고의 수가 크게 늘어날 수 있으며, 그에 따라 고용주의 배상 책임도 급증합니다.
소규모 사업체에 대한 가장 흔한 FLSA 청구는 주 40시간 초과 근무에 대해 통상 임금의 1.5배를 지급하지 않은 초과근무 수당 미지급, 최저임금 위반, 부적절한 팁 풀링 약정, 보상되지 않은 오프-더-클락(off-the-clock) 근무, 그리고 직원을 독립계약자로 잘못 분류하거나 초과근무 면제 직원으로 잘못 분류한 경우입니다. FLSA에 따라 승소한 직원은 미지급 임금, 동일한 금액의 징벌적 손해배상 — 사실상 회수액을 두 배로 만드는 — 그리고 고용주가 부담하는 변호사 비용을 받을 권리가 있습니다. 손해배상은 위반일로부터 2년, 고의적 위반의 경우 3년까지 소급 적용됩니다.
주법 클래스 액션이란 무엇인가
많은 직원 임금 소송은 FLSA만이 아닌, 뉴욕주 또는 뉴저지주 법에 따라서도 — 또는 대신에 — 제기됩니다. 뉴욕 노동법 제19조(최저임금법 및 임금 절도 방지법 포함)와 뉴저지주 임금 및 근로시간법(N.J.S.A. 34:11-56a 이하)은 FLSA보다 더 엄격한 요건을 부과하고 연방법이 제공하는 것 이상의 구제 수단을 제공합니다.
주법 청구는 연방 민사소송규칙 Rule 23에 따른 클래스 액션으로 제기될 수 있습니다. FLSA의 opt-in 구조와 달리, 주법 클래스 액션은 통상 opt-out 구조를 사용합니다. 유사한 상황에 있는 모든 직원이 자신을 제외하는 적극적인 조치를 취하지 않는 한 자동으로 집단에 포함됩니다. 이는 어떤 직원도 아무것도 하지 않아도 집단이 매우 커질 수 있다는 의미입니다.
뉴욕 노동법은 미지급 임금, 미지급 임금의 최대 100%에 해당하는 징벌적 손해배상, 민사 제재금, 그리고 변호사 비용을 포함한 손해배상을 규정합니다. 뉴저지주 임금 및 근로시간법도 유사한 구제 수단을 제공하며, 2019년에 제정된 뉴저지주 임금 절도법(Wage Theft Act)은 보복 행위에 대한 강화된 제재와 특정 상황에서의 보복 추정 조항을 추가했습니다. 뉴욕주 주법 청구의 소멸시효는 6년입니다 — 표준 FLSA 기간보다 3년 더 길어 — 연방법과 주법 청구를 동시에 제기하는 고용주의 잠재적 손해배상 노출을 상당히 증가시킵니다.
소규모 사업체가 특히 취약한 이유
음식점, 소매업, 개인 서비스업, 건설업, 청소업 등의 소규모 사업체는 악의와 전혀 관계없는 여러 이유로 임금 소송의 표적이 되는 경우가 불균형적으로 많습니다.
소규모 사업체의 급여 관행은 비공식적인 경우가 많습니다. 근무 시간이 종이나 노트에 기록되거나 아예 기록되지 않을 수 있습니다. 그 당시에는 간단해 보였지만 FLSA나 주법 요건을 준수하지 않는 방식으로 급여가 계산될 수 있습니다 — 예를 들어 초과근무를 고려하지 않은 일일 정액 지급, 또는 주 40시간 초과에 대한 초과근무 없이 비면제 직원에게 주급을 고정 지급하는 방식입니다. 팁을 받지 않는 직원을 포함한 팁 풀링 약정은 반복되는 책임 원천입니다. 법이 요구하는 기록을 유지하지 않고 현금으로 직원에게 급여를 지급하는 관행도 마찬가지입니다.
원고 측 변호사들은 이러한 관행을 가진 소규모 사업체를 파악하고 집단 소송을 제기하는 데 능숙해졌습니다. 현직 또는 전직 직원 한 명이 제기한 소장이 수십 명 또는 수백 명의 동료를 포함하도록 빠르게 확대되어 고용주의 책임 노출을 수배로 증가시킬 수 있습니다. 변호사 비용 조항은 원고 측 변호사가 이러한 사건을 공세적으로 소송할 강력한 재정적 유인을 가지며, 고용주의 노출이 청구된 임금에만 한정되지 않는다는 것을 의미합니다.
뉴욕과 뉴저지의 한인 사업체는 추가적인 고려 사항에 직면합니다. 많은 직원들이 한국어를 주 언어로 사용하며, 급여 관행에 관한 소통 — 보수에 관한 합의, 공제, 또는 표준 급여 구조에서 벗어나는 약정 — 이 비공식적이고 구두로 이루어지는 경우가 많습니다. 그러한 약정이 나중에 소송에서 다투어질 때, 문서화의 부재는 거의 언제나 고용주에게 불리하게 작용합니다.
고용주가 활용할 수 있는 항변
FLSA나 주법 임금 소송을 당했다고 해서 고용주가 반드시 패소하는 것은 아닙니다. 의미 있는 항변들이 존재하며, 잘 관리된 방어는 배상 책임 노출을 크게 줄이거나 청구를 완전히 기각시킬 수 있습니다.
직원들이 유사한 상황에 있지 않다. 집단 소송 및 클래스 액션 인증은 청구를 제기하는 직원들이 공통된 임금 관행과 공통된 법적 쟁점을 공유할 것을 요구합니다. 원고 측 변호사가 서로 다른 역할, 다른 근무지, 다른 급여 구조, 또는 다른 기간의 직원들을 한데 묶으려 한다면, 고용주는 제안된 집단이 단일 사건으로 관리하기에 너무 다양하다는 이유로 인증에 반대할 수 있습니다. 인증을 저지하거나 제한하는 것이 종종 이러한 사건의 방어에서 가장 중요한 결과입니다. 이는 원고의 수와 손해배상 노출을 직접적으로 제한하기 때문입니다.
직원이 적절히 분류되고 적절히 급여를 받았다. 모든 비관행적인 급여 약정이 불법인 것은 아닙니다. 일부 직원은 진정으로 FLSA 초과근무 요건에서 면제됩니다 — 특정 급여 및 직무 기준을 충족하는 관리직, 행정직, 전문직 직원이 면제 자격이 될 수 있습니다. 독립계약자는 FLSA의 적용을 받지 않지만, 분류는 계약서의 명칭이 아닌 실제 경제적 관계에 기반해야 합니다. 고용주의 급여 관행이 합법적이었다면, 방어는 실체에 관한 것입니다.
선의의 항변. 29 U.S.C. § 260에 따라, 자신의 급여 관행이 FLSA를 준수한다고 믿을 선의와 합리적인 근거로 행동했음을 입증한 고용주는 징벌적 손해배상 — 그렇지 않으면 자동으로 적용되는 미지급 임금의 두 배 — 을 피할 수 있습니다. 이 항변은 고용주가 법을 이해하고 준수하기 위해 취한 적극적인 조치를 보여주는 것을 요구하며, 단순히 생각하지 않은 고용주에게는 적용되지 않습니다.
소멸시효. FLSA의 표준 소급 기간은 2년이며, 고의적 위반의 경우 3년입니다. 뉴욕주 주법 청구는 6년까지 소급됩니다. 청구된 기간의 일부 또는 전부가 해당 소멸시효 기간을 벗어난다면, 그 청구는 시효가 소멸됩니다. 소멸시효 분석은 정밀하게 이루어져야 합니다. 서로 다른 원고가 다른 입사일과 퇴사일을 가질 수 있으며, 청구 가능한 기간이 개인마다 다르기 때문입니다.
집단 인증 취소(Decertification). 집단이나 클래스가 인증된 후에도, 고용주는 증거 개시를 통해 원고들의 상황 간의 차이가 더 명확해지면 인증 취소를 신청할 수 있습니다. 인증 취소는 초기 인증에 반대하는 것보다 얻기 어렵지만, 집단 구성원들 간에 상당한 차이가 드러나는 사건에서 고용주가 활용할 수 있는 수단으로 남아 있습니다.
방어 및 합의의 경제성
임금 관련 집단 소송은 재판보다 합의로 훨씬 자주 종결됩니다. 양측의 경제적 유인이 해결을 향해 작용합니다. 고용주는 소송이 길어질수록 누적되는 손해배상과 변호사 비용 노출에 직면하고, 원고 측 변호사는 성공보수로 일하며 사건을 판결이 아닌 지급으로 전환할 강력한 유인을 가집니다.
그러나 조기 합의가 항상 올바른 답은 아닙니다. 고용주의 항변이 개발되고 제시되기 전에 즉각적으로 합의하는 사건은, 방어 변호사가 인증에 이의를 제기하고 원고 측 손해배상 계산의 약점을 파악하며 고용주의 노출이 소장이 시사하는 것보다 더 제한적임을 보여줄 기회를 가진 사건보다 통상 더 높은 금액에 합의됩니다. 가장 좋은 합의는 거의 언제나 처음부터 굴복하는 것이 아닌 적극적이고 정보에 기반한 방어의 산물입니다.
FLSA 집단 소송의 합의는 법원 또는 노동부의 승인을 받아야 합니다. 법원은 FLSA 합의의 공정성을 면밀히 검토하며, 변호사 비용의 합리성과 합의가 원고들의 실제 청구에 대해 적절히 보상하는지를 포함합니다. 이 승인 요건은 불합리한 조건에 합의하라는 압박에 대해 고용주에게 일정한 보호를 제공하지만, 합의 과정이 일반적인 상업적 해결보다 더 공식적이고 시간이 걸린다는 의미이기도 합니다.
소장을 받은 후 즉시 해야 할 것
소장 송달과 응답 기한 사이의 기간은 짧습니다. 연방 법원에서 표준 기간은 21일, 뉴욕주 법원에서는 송달 방법에 따라 20일에서 30일, 뉴저지주 고등법원에서는 35일입니다. 기다리지 마십시오.
즉시 변호사를 선임하십시오. FLSA 및 임금 관련 클래스 액션은 절차적으로 복잡하며 초기 단계에서 빠르게 진행됩니다 — 특히 원고 측 변호사가 첫 몇 달 안에 자주 제기하는 인증 신청과 관련하여. 처음부터 경험 있는 방어 변호사를 확보하지 않은 고용주는 사건에서 가장 중요한 초기 단계에서 심각한 불이익을 받을 것입니다.
모든 기록을 보전하십시오. 급여 기록, 근무 시간 기록, 직원 파일, 스케줄 기록, 또는 급여 관행에 관한 소통을 삭제, 폐기, 또는 변경하지 마십시오. 잠재적으로 관련성 있는 모든 문서를 포괄하는 소송 보전 명령을 즉시 발부하십시오. 소송이 제기된 후 — 또는 합리적으로 예상된 후 — 기록을 파기하면 심각한 제재와 재판에서의 불리한 추론을 초래할 수 있습니다.
원고나 그 변호사에게 직접 연락하지 마십시오. 소송이 제기되면 상대방과의 모든 소통은 변호사를 통해야 합니다. 소장에 이름이 올라간 원고나 집단의 일원이 될 수 있는 다른 직원들과의 직접 접촉은 추가적인 법적 문제를 만들 수 있으며 완전히 피해야 합니다.
보복 행위를 하지 마십시오. FLSA와 주법 모두 임금 청구를 제기하는 직원에 대한 보복을 금지합니다. 소장에 이름이 올라간 원고나 소송에 참여하는 직원을 해고, 강등, 근무 시간 단축, 또는 불이익한 조치를 취하는 것은 그 자체로 별개의 법적 위반입니다 — 고용주의 노출을 크게 늘리고 방어를 복잡하게 만듭니다.
자주 묻는 질문
FLSA에 따라 직원들이 미지급 임금을 얼마나 소급하여 청구할 수 있나요?
29 U.S.C. § 255에 따라 비고의적 위반은 2년, 고의적 위반은 3년입니다. 뉴욕주 노동법 § 198에 따른 주법 청구는 6년까지 소급됩니다. 연방법과 주법 청구가 결합된 경우 더 긴 주법 소급 기간이 통상 손해배상 계산을 결정합니다.
FLSA의 징벌적 손해배상이란 무엇이며, 피할 수 있나요?
29 U.S.C. § 216(b)에 따른 징벌적 손해배상은 미지급 임금을 자동으로 두 배로 만듭니다. 고용주는 29 U.S.C. § 260에 따라 선의로 행동했고 자신의 급여 관행이 법을 준수한다고 믿을 합리적인 근거가 있었음을 입증하는 경우에만 징벌적 손해배상을 피할 수 있습니다 — 적극적인 법 준수 노력을 보여줄 것을 요구하는 까다로운 기준입니다.
사업체뿐만 아니라 사업주 개인도 책임을 질 수 있나요?
그렇습니다. FLSA는 "고용주"를 고용주의 이익을 위해 행동하는 모든 사람을 포함하도록 광범위하게 정의하며, 법원은 고용 조건과 조건에 대한 통제권을 행사하는 소유자, 임원, 관리자를 포함하는 것으로 해석했습니다. 개인 책임은 소규모 사업주에게 실질적인 위험이며, 방어가 처음부터 진지하게 다루어져야 하는 이유입니다.
직원에게 현금으로 급여를 지급하면 사건에 어떤 영향을 미치나요?
현금 지급 자체는 불법이 아니지만 심각한 증거 문제를 만들어냅니다. FLSA는 고용주가 근무 시간과 지급된 임금에 대한 정확한 기록을 유지할 것을 요구합니다. 고용주의 기록이 불완전하거나 없는 경우, 법원은 증명 책임 전환 원칙을 적용합니다. 직원의 근무 시간과 임금 추정이 추정적으로 정확한 것으로 인정되며, 고용주가 이를 반증할 책임을 집니다. 기록 없는 현금 지급은 소송에서 거의 언제나 고용주에게 불리하게 작용합니다.
고용주가 개별 직원들과 합의하여 사건의 범위를 제한할 수 있나요?
이것은 FLSA 방어에서 가장 중요한 전략적 질문 중 하나이며, 답은 시기에 달려 있습니다. 직원이 인증된 집단에 참가(opt in)한 이후에는 그 개인 청구를 완전히 해결하기 위해 법원의 승인이 필요합니다. 그러나 아직 참가하지 않은 직원이나 집단이 인증되기 전의 대표 원고에게는 다른 역학이 적용됩니다. 고용주는 소송에 아직 참가하지 않은 잠재적 opt-in 원고들에게 개별 합의를 제안할 수 있으며, 당사자가 아닌 직원들과의 개별 합의는 법원 승인을 필요로 하지 않습니다. 경험 있는 방어 변호사들은 때때로 opt-in 통지가 나가기 전에 집단의 규모를 제한하기 위해 초기의 표적화된 개별 합의를 전략적으로 활용합니다. 이 접근법은 개별 면책 동의서가 적절히 작성되도록 하는 것을 포함한 신중한 처리가 필요하지만, 변호사를 너무 늦게 선임하는 고용주에게는 불가능한 합법적이고 때로는 매우 효과적인 방어 수단입니다.
FLSA 집단 소송이나 임금 관련 클래스 액션은 일상적인 사업 분쟁이 아닙니다. 노출은 실재하고, 기간은 압박적이며, 사건 초기 몇 주에 내려지는 결정이 이후 모든 것을 형성합니다. Good Pine P.C.는 뉴욕과 뉴저지 전역의 한인 사업체를 포함한 소규모 및 중견 사업체를 FLSA 집단 소송과 주법 임금 관련 클래스 액션에서 방어합니다. 영어와 한국어로 법률 대리 서비스를 제공하며, 우리 커뮤니티의 사업체가 직면하는 특수한 어려움을 이해합니다.
이 글은 Good Pine P.C.가 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성한 것으로, 법률 자문을 구성하지 않습니다. 이 글을 읽는 것만으로 Good Pine P.C.와의 변호사-의뢰인 관계가 성립하지 않습니다. 법률 및 법적 기준은 구체적인 사실 및 상황에 따라 달라집니다. 귀하의 상황에 맞는 법률 자문을 위해서는 Good Pine P.C.에 직접 문의하시기 바랍니다.
